Dva lidé, totožná práce, stejný výkon. Jenže jeden bere o pět tisíc víc, protože má štěstí na pobočku v Praze. Nebo proto, že nastoupil o rok dřív. Tisíce Čechů to trápí denně, firmy to bagatelizují, a přitom porušují zákon.
Rozdíly ve mzdách mezi zaměstnanci mohou mít řadu legitimních důvodů. Samotná skutečnost, že dva lidé pracují pro stejného zaměstnavatele na různých místech, však nemůže být automaticky důvodem k tomu, aby jeden z nich za stejnou práci dostával méně jen kvůli regionu. Právě otázku rozdílného odměňování mezi Prahou a jinými částmi Česka řešil Nejvyšší soud před několika lety v případu České pošty.
Rozhodnutí se stalo důležitým vodítkem pro posuzování zásady rovného odměňování. Současně však neznamená, že každý zaměstnanec na stejné pracovní pozici musí mít automaticky stejnou výplatu. Rozhodující je především skutečný obsah práce a podmínky, za kterých je vykonávána.
Zákon mluví jasně. Rozhoduje skutečná práce
§ 110 zákoníku práce stanovuje zásadu stejné mzdy za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Při posuzování se přitom nebere v úvahu pouze název pracovní pozice. Zákon zohledňuje například složitost, odpovědnost a namáhavost práce, pracovní podmínky, pracovní výkonnost a dosahované pracovní výsledky.
To je důležité. Dva lidé mohou mít stejný název pozice, ale pokud jejich skutečná práce, odpovědnost nebo pracovní podmínky nejsou srovnatelné, nemusí být rozdíl ve mzdě automaticky protiprávní.
Související článek
Naopak samotná odlišná lokalita pracoviště není podle judikatury Nejvyššího soudu důvodem pro rozdílné odměňování za stejnou práci. Právě tento závěr vyplynul ze sporu zaměstnance České pošty, který pracoval v Olomouci a porovnával svou mzdu s odměňováním zaměstnanců na srovnatelné pozici v Praze.
Případ České pošty změnil pohled na „pražské mzdy“
Nejvyšší soud rozhodoval v rozsudku ze dne 20. července 2020, sp. zn. 21 Cdo 3955/2018. Případ se týkal řidiče České pošty z Olomouce, který požadoval dorovnání mzdy vůči zaměstnancům vykonávajícím srovnatelnou práci v Praze.
Jedním z argumentů zaměstnavatele byly odlišné socioekonomické podmínky v jednotlivých regionech. Nejvyšší soud však tento přístup odmítl. Vyšší životní náklady v Praze samy o sobě nepředstavují kritérium, které by umožňovalo zaměstnavateli odměňovat za stejnou práci zaměstnance v různých regionech rozdílně.
Rozhodnutí následně přezkoumával také Ústavní soud, který ústavní stížnost České pošty odmítl pod sp. zn. I. ÚS 2820/20.
Neznamená to ovšem, že zaměstnavatel nesmí mít v různých regionech rozdílné mzdové podmínky za žádných okolností. Rozdíl musí být založen na relevantním a objektivně odůvodnitelném kritériu vztahujícím se k práci nebo pracovním podmínkám, nikoli pouze na tom, že jedno pracoviště leží v Praze a jiné například v Ostravě.
Osm tisíc korun měsíčně? Rozdíl není automaticky nárok
Představme si dva dispečery stejné společnosti. Oba mají podobnou praxi, stejné vzdělání a starají se o srovnatelný počet vozidel. Jeden pracuje v Praze a dostává 48 tisíc korun hrubého, druhý v Brně 40 tisíc.
Samotný rozdíl 8 000 korun ještě neznamená, že brněnský zaměstnanec má automaticky nárok na doplacení celé částky. Nejdříve by bylo nutné posoudit, zda oba skutečně vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty a zda mezi nimi neexistuje objektivní rozdíl v odpovědnosti, pracovních podmínkách, výkonu nebo výsledcích.
Pokud by se prokázalo, že rozdíl nemá legitimní důvod a zaměstnanec je za stejnou práci odměňován méně, může mu vzniknout nárok na doplatek rozdílu ve mzdě za příslušné období. Konkrétní výše nároku však vždy závisí na okolnostech daného případu.
Zaměstnanec se může nejprve obrátit na zaměstnavatele s písemným požadavkem na vysvětlení a případné dorovnání mzdy. Pokud se spor nepodaří vyřešit, může se domáhat svého nároku soudní cestou.
O své mzdě už zaměstnanec nemusí mlčet
Významnou změnou je také úprava zákoníku práce, která platí od 1. června 2025. Novela č. 120/2025 Sb. změnila § 346a zákoníku práce a zaměstnavatel nesmí zaměstnance omezovat v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody.
Zaměstnanec tedy může o své mzdě hovořit a sdílet informace o ní. Zaměstnavatel mu takové nakládání s informacemi nemůže zakázat například prostřednictvím doložky v pracovní smlouvě.
To je důležité také při odhalování případných rozdílů v odměňování. Pokud zaměstnanci nevědí, jak jsou odměňováni jejich kolegové na srovnatelných pozicích, je pro ně podstatně obtížnější zjistit, zda existuje důvod k podezření na nerovné odměňování.
Předchůdce může být relevantním srovnáním
Srovnání nemusí vždy znamenat, že oba zaměstnanci musejí práci vykonávat současně. Nejvyšší soud se touto otázkou zabýval například v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3521/2023 ze dne 16. dubna 2025.
Při posuzování rovnosti odměňování může být za určitých okolností relevantní také srovnání zaměstnance s jeho předchůdcem nebo nástupcem. Neznamená to však, že každý člověk nastupující na pracovní místo automaticky získává nárok na stejnou mzdu, jakou měl jeho předchůdce.
Rozhodující je opět skutečná práce, její hodnota a podmínky jejího výkonu. Pokud se například změnil rozsah odpovědnosti nebo pracovní náplň, může být rozdíl v odměňování oprávněný.
Když se změní název pozice, problém tím nezmizí
Zaměstnavatel nemůže obejít princip rovného odměňování pouze tím, že dvěma lidem přiřadí odlišné názvy pracovních míst. Pro posouzení stejné práce je podstatný především její skutečný obsah, nikoli pouze název uvedený v pracovní smlouvě nebo interní organizační struktuře.
Pokud například dva zaměstnanci fakticky vykonávají srovnatelnou práci, samotné označení jedné pozice jako „specialista“ a druhé jako „administrátor“ ještě samo o sobě neprokáže, že jde o práci rozdílné hodnoty.
Právě proto se při případném sporu posuzuje konkrétní pracovní náplň, odpovědnost, náročnost, podmínky výkonu práce, pracovní výsledky a další zákonem stanovená kritéria.
Evropská směrnice přinese zaměstnancům více informací
Další změny souvisejí s evropskou směrnicí 2023/970 o posílení uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování.
Členské státy měly směrnici převést do svých právních řádů nejpozději 7. června 2026. Česká republika tento termín nestihla.
Situace se však na konci srpna 2026 posunula. Vláda 31. srpna 2026 schválila návrh novely, jehož cílem je evropskou směrnici do českého práva provést. Návrh nyní musí projít dalším legislativním procesem, takže jeho konečná podoba ani termíny účinnosti jednotlivých ustanovení ještě nejsou definitivní.
Směrnice má mimo jiné posílit transparentnost odměňování. Zaměstnanci mají získat lepší přístup k informacím o pravidlech odměňování a za určitých podmínek také k informacím umožňujícím posoudit rozdíly v odměňování. Evropská úprava zároveň počítá s posílením procesního postavení zaměstnanců při uplatňování práv souvisejících s rovností odměňování.
Nelze však předjímat přesnou podobu českých pravidel, dokud nebude transpoziční novela definitivně schválena a vyhlášena.
Co tedy může zaměstnanec udělat?
Pokud má zaměstnanec důvodné podezření, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty dostává méně než srovnatelný kolega, měl by si nejprve zjistit co nejvíce informací o skutečném obsahu obou pracovních pozic.
Důležité mohou být pracovní náplně, rozsah odpovědnosti, pracovní podmínky, požadovaná kvalifikace, výkonnost a výsledky práce. Samotný rozdíl ve výplatě ještě diskriminaci ani porušení zásady rovného odměňování neprokazuje.
Následovat může jednání se zaměstnavatelem a písemná žádost o vysvětlení nebo nápravu. V případě podezření na porušování pracovněprávních předpisů se lze obrátit také na příslušný oblastní inspektorát práce. Pokud zaměstnanec tvrdí konkrétní peněžitý nárok, například nárok na doplatek mzdy, může být nutné domáhat se ho u soudu.
Zásada rovného odměňování tedy neznamená, že všichni zaměstnanci musí dostávat stejnou částku. Znamená však, že rozdíly musí mít legitimní a objektivně odůvodnitelný základ.
A právě případ České pošty ukázal, že samotné místo výkonu práce a rozdílné životní náklady v jednotlivých regionech nejsou univerzální omluvou pro nižší mzdu za stejnou práci.