Představte si situaci: sedíte na pohovoru, všechno jde skvěle, až personalista položí onu klasickou otázku. Kolik jste vlastně vydělávali v minulé firmě? Odpověď na ni dnes může zásadně ovlivnit vaši budoucí mzdu. Jenže právě tahle praxe má brzy skončit.
Evropská směrnice o transparentním odměňování přináší do Česka změny, které promění běžné náborové postupy v lecčems jiném než dosud. Zatímco dnes firmy často staví nabídku na tom, co jste brali předtím, nově budou muset hrát s otevřenými kartami mnohem dřív – a vaše mzdová historie zůstane vaším soukromím.
Novela zákoníku práce, která má nabýt účinnosti 1. ledna 2027, staví na principu, že uchazeč musí znát minimální výši odměny i nabízené benefity ještě předtím, než podepíše smlouvu. Zároveň mu ale nikdo nesmí vytahovat z minulosti čísla, která by mohla stlačit jeho vyjednávací pozici.
Kdy přesně musí firma ukázat peníze
Debata o tom, v jakém okamžiku má uchazeč dostat informaci o penězích, provázela celou přípravu novely. Odbory tlačily na to, aby mzdové rozpětí bylo vidět už v inzerátu. Zaměstnavatelské svazy se bránily.
Související článek
Prezident Unie zaměstnavatelských svazů Jiří Horecký na konferenci České justice a Ekonomického deníku Právo a trh práce připomněl: „Chtěli odboráři, aby výše mzdy nebo odměny byla už v těch inzerátech. My jsme byli jasně proti a jsme rádi, že jsme tohle uhájili.“
Výsledná podoba dává firmám prostor. Vrchní ředitelka sekce legislativy Ministerstva práce a sociálních věcí Dana Roučková vysvětlila, že povinnost neznamená automaticky uvádět částku v nabídce práce. „Nejzazší okamžik je před uzavřením pracovněprávního vztahu, ať už pracovní smlouvy, nebo dohody,“ říká Roučková. Jak přesně budou firmy informovat, zůstává na jejich rozhodnutí.
Pro personalisty to ale znamená nutnost přestavět celý systém pohovorů. Partner advokátní kanceláře Aegis Law Tomáš Procházka považuje úpravu náborových postupů za relativně zvládnutelnou, pokud se firmy připraví. Klíčové bude proškolení všech, kdo vedou pohovory, protože otázka na předchozí výdělek se stane tabu.
Procházka to přirovnal k jiným citlivým tématům:
Dostáváme se na úroveň takových otázek jako: Chcete mít děti? Přidáváme další zakázanou otázku u náboru.
Benefity přestanou být utajené
Změny ale nesměřují jen k číslům na výplatní pásce. Evropská směrnice chápe odměnu mnohem šířeji – zahrnuje veškerá peněžitá i nepeněžitá plnění, jejichž hodnotu lze vyjádřit v korunách.
To má dopad na pravidla mlčenlivosti. Zatímco flexinovela zákoníku práce už zakázala doložky bránící zaměstnancům mluvit o mzdě, nově se zákaz rozšíří i na benefity. Roučková upřesnila: „Směrnice jde dál, pokud jde o vnímání pojmu odměna, takže musíme zavést i zákaz doložek mlčenlivosti o benefitech.“
Firmy budou muset projít své vnitřní předpisy a odstranit ustanovení, která zaměstnancům zakazují sdílet informace o stravenkovém příspěvku, služebním autě nebo jiných výhodách. Pravidla pro benefity musí být součástí transparentního systému stejně jako pravidla pro základní mzdu.
Pro menší zaměstnavatele může jít o výraznější administrativní zátěž než pro velké korporace. Horecký upozornil na propast mezi firmami:
Máte zaměstnavatele, kteří mají dvacet zaměstnanců, a kteří mají pět tisíc. Samozřejmě u těch, kteří mají pět tisíc, k tomu dohodáře, pobočky a tak dále, to bude složité.
Velké společnosti ale podle něj často už nějaký systém odměňování mají zavedený, takže nebudou začínat od nuly. Budou muset současná pravidla jen přizpůsobit novým požadavkům.
Hrozba vyrovnávání mezd místo vysvětlování
S větší transparentností přichází i riziko nežádoucích efektů. Horecký varoval před situací, kdy by firmy raději sjednotily mzdy, než aby musely zdůvodňovat rozdíly mezi jednotlivými zaměstnanci.
Vyjádřil obavy: „Toho se velmi bojím, aby někdo neřekl: Než abych se dohadoval, tak dám každému stejně.“ Takový přístup by podle něj mohl ohrozit konkurenceschopnost firem a zároveň potlačit motivaci výkonnějších pracovníků.
Nová pravidla totiž nevyžadují automatickou rovnost mezd u lidí na stejné pozici. Zaměstnavatel ale musí mít systém, podle kterého dokáže rozdíly obhájit – například výkonem, zkušenostmi nebo specifickými dovednostmi.
Ekonomka Klára Kalíšková z VŠE a IDEA při CERGE-EI ale upozornila, že transparentnost nemusí být nevýhodou jen pro firmy. Zkušenosti ze zahraničí ukazují překvapivý efekt: větší otevřenost může posílit vyjednávací pozici zaměstnavatele vůči těm nejnáročnějším uchazečům.
Kalíšková vysvětlila: „Firma se dostane do lepší vyjednávací pozice, protože řekne: Já to chápu, ale nejde to. Máme tady nějaká pravidla, já vám to prostě dát nemůžu.“ Podle výzkumů z Dánska i Spojených států se část mzdových rozdílů může zmenšit právě tím, že se omezí mimořádně vysoké individuálně vyjednané odměny.
Transparentnost tedy nemusí vést jen k růstu nižších mezd. Někteří zaměstnanci, kteří by si za jiných okolností dokázali vyjednat výjimečně vysokou částku, na ni naopak nedosáhnou.
Data bez jmen firem
Další vlna změn přijde s povinným reportingem rozdílů v odměňování. Tato povinnost se ale nebude týkat malých firem – dopadne postupně pouze na zaměstnavatele s více než 150 zaměstnanci (od roku 2028) a později s více než 100 lidmi (od roku 2031).
Během přípravy novely se řešilo, kolik administrativy ponesou firmy a kolik práce převezme stát. Roučková zdůraznila snahu minimalizovat zátěž pro zaměstnavatele: „Minimálně začneme tím, že ta data se budou zveřejňovat v anonymizované podobě podle velikostních kategorií zaměstnavatelů, nikoli podle IČO nebo názvu jednotlivých firem.“
První publikované údaje tedy neukážou na konkrétní společnosti. Teprve praxe ukáže, jak se český přístup bude lišit od řešení v ostatních členských státech EU.
Změny v odměňování a transparentnosti tak přinášejí nejen nová práva pro uchazeče o zaměstnání, ale také výzvu pro firmy, aby přehodnotily dosavadní postupy. Otázkou zůstává, zda větší otevřenost skutečně povede k férovějšímu ohodnocení práce, nebo jestli se některé firmy raději uchýlí k bezpečnému vyrovnávání mezd.