Sedíte u stejného stolu, děláte tutéž práci, ale na výplatní pásce svítí o pár tisícovek méně. A nikdo vám to neřekne. Evropská unie chce tento problém řešit větší transparentností odměňování. Česko však plnou transpozici evropské směrnice do stanoveného termínu nestihlo. Nová pravidla jsou nyní plánována především na rok 2027 – zatím stále jde o připravovanou legislativu.
Termín prošel, Česko stále čeká
Evropská směrnice 2023/970 o transparentnosti odměňování měla být členskými státy převedena do národních právních řádů do 7. června 2026. Česká republika tento termín nesplnila.
Česko přitom není jedinou zemí, která měla zpoždění. K termínu 7. června 2026 plně transponovaly směrnici pouze Itálie, Slovensko, Litva a Malta. Řada dalších států měla v té době připravené návrhy nebo již zavedla pouze některé části směrnice.
Česká republika navíc není úplně bez pravidel. Některé požadavky související s transparentností už v českém právu platí, například od 1. června 2025 zákaz omezování zaměstnanců zaměstnavatelem v nakládání s informacemi o výši a struktuře jejich mzdy, platu nebo odměny. Za porušení může zaměstnavateli hrozit pokuta až 400 tisíc korun.
Kompletní transpozice evropské směrnice však dosud nebyla přijata.
Ministerstvo práce a sociálních věcí připravilo návrh novely zákoníku práce už na jaře 2026. Jeho hlavní účinnost je navržena od 1. ledna 2027. Některé povinnosti související s vykazováním rozdílů v odměňování mají podle návrhu nastoupit později.
Konec otázek na předchozí plat
Jednou z nejvýraznějších změn má být zákaz zjišťování mzdové historie uchazeče o zaměstnání.
Evropská směrnice stanoví, že zaměstnavatel nesmí uchazeče žádat o informaci o jeho současné nebo předchozí odměně. Cílem je zabránit tomu, aby se při nástupu do nového zaměstnání automaticky vycházelo z toho, kolik člověk vydělával u předchozího zaměstnavatele.
Uchazeč zároveň získá právo znát počáteční mzdu nebo její rozpětí, které se k dané pozici vztahuje. Tato informace má být poskytnuta včas před pracovním pohovorem nebo jiným způsobem, který kandidátovi umožní vést informované jednání o odměně.
To ale neznamená, že každý pracovní inzerát musí podle evropské směrnice povinně obsahovat konkrétní částku. Směrnice jako jednu z možností uvádí zveřejnění mzdy přímo v nabídce, umožňuje však informaci poskytnout jiným způsobem před pohovorem.
A právě tady je rozdíl mezi evropskou směrnicí a českým návrhem. MPSV původně zvažovalo povinné uvádění mzdy přímo v pracovních inzerátech, ale z připravované české úpravy tuto povinnost odstranilo. Podle návrhu tak má být uchazeč o mzdových podmínkách informován před pohovorem, nikoli nutně prostřednictvím samotného inzerátu.
Co budou moci zjistit zaměstnanci?
Transparentnost se nebude týkat pouze lidí, kteří si právě hledají práci.
Evropská směrnice dává zaměstnancům právo požádat o informace týkající se jejich vlastní úrovně odměňování a průměrných úrovní odměňování podle pohlaví u kategorií zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo stejně hodnotnou práci. Zaměstnavatel má zároveň zaměstnance pravidelně informovat o jejich právu takové informace získat.
Neznamená to však, že zaměstnanec dostane seznam výplat konkrétních kolegů se jmény.
Informace mají být poskytovány tak, aby nebyla odhalena identita jednotlivých zaměstnanců. Smyslem je umožnit porovnání odměňování, nikoli zveřejnit osobní finanční údaje konkrétních lidí.
Stejná práce za stejnou mzdu není novinka
Princip stejného odměňování za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty není v Česku novinkou, kterou by přinesla až evropská směrnice.
Český zákoník práce už dnes stanoví, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší zaměstnancům u stejného zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Při posuzování se zohledňuje například složitost, odpovědnost a namáhavost práce, pracovní podmínky, pracovní výkonnost a výsledky.
Nová evropská úprava má proto především posílit transparentnost a vymahatelnost tohoto principu. Jinými slovy: nejde pouze o to, aby stejná práce byla stejně placena, ale také aby zaměstnanec měl lepší možnost zjistit, zda tomu tak skutečně je, a případně se svých práv domoci.
Jak to může vypadat v praxi?
Představme si například uchazečku Janu, která se hlásí na pozici projektové manažerky.
V současnosti může narazit na pracovní nabídku, která žádné mzdové rozpětí neuvádí. Zaměstnavatel se jí zároveň může během výběrového řízení ptát na její předchozí příjem.
Podle připravované české úpravy by se situace měla změnit. Zaměstnavatel by neměl zjišťovat, kolik Jana vydělávala v předchozím zaměstnání, a ještě před pohovorem by jí měl sdělit informaci o počáteční mzdě nebo jejím rozpětí.
Pokud by později pracovala ve firmě, měla by za podmínek stanovených novými pravidly možnost požádat o informace umožňující porovnat její odměňování s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou nebo stejně hodnotnou práci.
Pokud by se ukázal rozdíl v odměňování, samotná existence rozdílu ještě automaticky neznamená diskriminaci. Zaměstnavatel může mít pro rozdíl objektivní a legitimní důvod, například odlišnou pracovní náplň, zkušenosti, odpovědnost nebo pracovní výsledky.
Právě schopnost takové rozdíly objektivně vysvětlit má být jedním z důležitých prvků nového systému.
Mzdová mlčenlivost už není dovolena
Jedna důležitá změna už českým právem prošla.
Od 1. června 2025 zaměstnavatel nesmí zaměstnance omezovat v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny. Jde o součást takzvané flexibilní novely zákoníku práce.
Pokud tedy pracovní smlouva obsahuje ustanovení, podle kterého zaměstnanec nesmí mluvit o své mzdě, zaměstnavatel takové omezení nemůže vůči zaměstnanci účinně uplatňovat.
Za uložení takového omezení může zaměstnavateli podle zákona o inspekci práce hrozit pokuta až 400 tisíc korun.
Je proto nepřesné tvrdit, že právo mluvit o vlastní mzdě přinese až evropská směrnice. Česká právní úprava tuto oblast změnila už v roce 2025.
Firmy čeká také vykazování rozdílů v odměňování
Největší administrativní dopad bude mít nová úprava na větší zaměstnavatele.
Samotná evropská směrnice stanoví povinnost pravidelně poskytovat údaje o rozdílech v odměňování zaměstnavatelům se 100 a více pracovníky, přičemž povinnost nastupuje postupně podle velikosti zaměstnavatele. Firmy s 250 a více zaměstnanci mají údaje poprvé vykázat do 7. června 2027 a následně každý rok. Zaměstnavatelé se 150 až 249 zaměstnanci mají první povinnost ve stejném termínu, následně jednou za tři roky. U firem se 100 až 149 zaměstnanci začíná vykazování až od 7. června 2031.
Český návrh počítá s poněkud odlišným časováním. MPSV uvádí, že základní ustanovení mají začít platit od 1. ledna 2027 a povinnosti spojené se zpracováním zpráv o rozdílech v odměňování mají podle návrhu začít u zaměstnavatelů se 150 a více zaměstnanci od roku 2028. U zaměstnavatelů se 100 až 149 zaměstnanci se má povinnost týkat až roku 2031.
Tato pravidla ale zatím nejsou platným českým zákonem. Jde o návrh, jehož podoba se může během legislativního procesu ještě změnit.
Co když se objeví rozdíl větší než pět procent?
Evropská směrnice pracuje také s hranicí 5 procent. Pokud zaměstnavatel zjistí rozdíl v průměrné úrovni odměňování mezi ženami a muži v určité kategorii pracovníků, který nelze odůvodnit objektivními kritérii a který nebyl odstraněn do šesti měsíců od zjištění, může vzniknout povinnost provést společné posouzení odměňování se zástupci zaměstnanců.
Ani tady však neplatí jednoduché pravidlo, že každý rozdíl nad pět procent automaticky znamená diskriminaci. Rozhodující je jeho odůvodnění a způsob, jakým zaměstnavatel systém odměňování nastavuje.
Kdo má z nové úpravy největší prospěch?
Záměrem směrnice je především posílit postavení zaměstnanců, kteří mají důvodné podezření na nerovné odměňování.
Český návrh zároveň sleduje podle MPSV minimalistický přístup. Ministerstvo uvádí, že chce splnit požadavky evropské směrnice, ale současně co nejméně zatížit české zaměstnavatele novou administrativou. Tento přístup podporují také zástupci zaměstnavatelů.
Naopak zastánci širší transparentnosti upozorňují, že bez dostatečného přístupu k informacím může být pro zaměstnance obtížné zjistit, zda je jejich odměňování skutečně spravedlivé.
Spor se proto nevede o samotný princip stejné odměny za stejnou práci. Ten už v českém právu existuje. Debata se vede především o tom, kolik informací mají zaměstnanci dostat, jak snadno se k nim dostanou a jak velkou administrativní zátěž to přinese firmám.
Česko má zpoždění, ale změna se blíží
Evropský termín 7. června 2026 už uplynul. Česká republika však stejně jako většina členských států plnou transpozici nestihla.
V tuto chvíli proto nelze říct, že od 1. ledna 2027 už všechny popsané povinnosti určitě začnou platit. Jde o plánované datum účinnosti českého návrhu, který ještě musí projít legislativním procesem.
Jisté je zatím především to, že evropská směrnice požaduje větší transparentnost při odměňování a že Česká republika bude muset její požadavky do svého právního řádu promítnout.
Pro zaměstnance to může znamenat především lepší přístup k informacím o odměňování a větší možnost odhalit případné neopodstatněné rozdíly. Pro firmy zase potřebu lépe nastavit a zdokumentovat systém odměňování.
A zda česká varianta přinese skutečně větší transparentnost, nebo především další administrativu, ukáže až výsledná podoba zákona a jeho následná praxe.