Představa, že kvůli náhlé nemoci přijdete o peníze za dlouho plánovanou dovolenou, je nepříjemná. Někteří zaměstnanci proto mohou podlehnout pokušení odjet na zaplacený zájezd i přesto, že jsou v dočasné pracovní neschopnosti. Takové rozhodnutí ale může mít mnohem vážnější následky než jen ztrátu náhrady mzdy. V krajním případě může vést k výpovědi, rychlému skončení pracovního poměru a následně také k tomu, že člověk po určitou dobu nebude mít nárok na podporu v nezaměstnanosti.
Pravidla se změnila od 1. června 2025, přičemž se týkají výpovědní doby. U výpovědi za zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance je nyní výpovědní doba nejméně jeden měsíc a začíná běžet už dnem doručení výpovědi.
Prvních 14 dní nemocenské jsou pod zvláštní kontrolou
Během prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti musí zaměstnanec dodržovat stanovený režim. To především znamená zdržovat se v místě pobytu uvedeném v rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti a dodržovat povolené vycházky.
Právě během tohoto období může dodržování režimu kontrolovat také zaměstnavatel. Kontrola se týká zejména toho, zda je zaměstnanec na nahlášené adrese a zda dodržuje stanovenou dobu a rozsah vycházek. Zaměstnanec je povinen kontrolu umožnit.
Důvod je jednoduchý. V prvních 14 kalendářních dnech poskytuje zaměstnanci náhradu mzdy zaměstnavatel, zatímco nemocenské z nemocenského pojištění se vyplácí až následně.
Za porušení režimu může přijít i krácení náhrady mzdy
Pokud zaměstnanec během prvních 14 dnů poruší povinnost zdržovat se v místě pobytu nebo dodržovat povolené vycházky, může zaměstnavatel podle závažnosti porušení náhradu mzdy snížit nebo neposkytnout.
Zákon však zároveň stanoví, že náhradu nelze za stejné porušení krátit či neposkytnout, pokud zaměstnavatel zaměstnanci následně dá výpověď podle § 52 písm. h) zákoníku práce.
Nejde tedy jen o to, že zaměstnanec může přijít o část peněz během prvních dnů nemoci. V případě skutečně závažného porušení může být následkem také výpověď.
Může zaměstnavatel dát výpověď za odjezd na dovolenou?
Ano, ale je důležité správně označit právní důvod.
Původní představa, že zaměstnavatel zaměstnance za porušení režimu během nemocenské jednoduše „vyhodí na hodinu“, není přesná. Pro zvlášť hrubé porušení povinností podle § 301a zákoníku práce existuje zvláštní výpovědní důvod podle § 52 písm. h). Zákoník práce tedy pro tento případ počítá s výpovědí, nikoli s okamžitým zrušením pracovního poměru podle § 55.
Zaměstnanec přitom musí porušit stanovený režim zvlášť hrubým způsobem. Ne každé drobné porušení automaticky znamená možnost výpovědi.
Odjezd na dovolenou do zahraničí bez povolené změny místa pobytu by však představoval zásadní zásah do povinnosti zdržovat se na nahlášené adrese a v konkrétním případě by mohl být posouzen jako zvlášť hrubé porušení.
Flexinovela zkrátila výpovědní dobu na jeden měsíc
Od 1. června 2025 platí takzvaná flexinovela zákoníku práce. Jednou z jejích změn je zkrácení výpovědní doby u výpovědi podle § 52 písm. f), g) a h) na nejméně jeden měsíc.
Zároveň již výpovědní doba obecně nezačíná až prvním dnem následujícího kalendářního měsíce. Začíná běžet dnem, kdy byla výpověď doručena druhé straně. U jednoměsíční výpovědní doby tak může pracovní poměr skončit například přesně o měsíc později.
To může být pro zaměstnance, který přijde o práci právě kvůli zvlášť hrubému porušení režimu nemocenské, velmi nepříjemné. Výpovědní doba je výrazně kratší než běžné dva měsíce.
Bez odstupného a s možným problémem u podpory
Výpověď podle § 52 písm. h) nepatří mezi důvody, u nichž zákoník práce stanoví nárok na zákonné odstupné. Zaměstnanec tedy při takovém skončení pracovního poměru nemá nárok na odstupné podle zákoníku práce.
Ještě závažnější může být situace po registraci na Úřadu práce.
Podle zákona o zaměstnanosti nemá uchazeč nárok na podporu v nezaměstnanosti, pokud mu byl v posledních šesti měsících před zařazením do evidence zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah právě z důvodu zvlášť hrubého porušení povinnosti stanovené v § 301a zákoníku práce.
Nejde tedy o obecný „zákaz podpory na šest měsíců“ uložený zaměstnanci. Přesnější je říct, že pokud člověk skončí v práci z tohoto konkrétního důvodu a do evidence na Úřadu práce se zařadí v období do šesti měsíců od skončení pracovního poměru, zákon mu nárok na podporu v nezaměstnanosti nepřizná.
Modelový příklad: Když se dovolená promění v problém
Představme si zaměstnance Jana, který má od 10. srpna 2026 naplánovanou dovolenou v Chorvatsku.
Dne 5. srpna onemocní a lékař ho uzná dočasně pracovně neschopným. V rozhodnutí má jako místo pobytu uveden svůj pražský byt a nemá povolenou změnu pobytu do zahraničí.
Jan přesto 10. srpna odcestuje k Jadranu.
Pokud zaměstnavatel v prvních 14 kalendářních dnech provede kontrolu na jeho nahlášené adrese a Jan tam nebude, může o zjištěném porušení pořídit písemný záznam a informovat příslušnou správu sociálního zabezpečení. Samotná nepřítomnost v době, kdy měl být doma, je porušením režimu; případná výpověď podle § 52 písm. h) však závisí na tom, zda bude jednání posouzeno jako zvlášť hrubé porušení.
Pokud by zaměstnavatel dospěl k závěru, že podmínky pro výpověď splněny jsou, může ji zaměstnanci doručit. Výpovědní doba bude nejméně jeden měsíc a začne běžet dnem doručení výpovědi.
Pokud by pracovní poměr skutečně skončil z tohoto důvodu, může mít Jan následně problém také s nárokem na podporu v nezaměstnanosti podle pravidel šestiměsíčního období uvedených v zákoně o zaměstnanosti.
Do zahraničí nestačí souhlas praktického lékaře
Velmi důležitá je také otázka změny místa pobytu během pracovní neschopnosti.
Ošetřující lékař nemůže sám povolit zaměstnanci, aby si během dočasné pracovní neschopnosti jednoduše změnil místo pobytu do zahraničí. Pro změnu pobytu do ciziny je třeba předchozí souhlas příslušného orgánu nemocenského pojištění. K žádosti o povolení změny pobytu do zahraničí se vyjadřuje také ošetřující lékař.
ČSSZ k tomu používá zvláštní žádost a o povolení změny pobytu do zahraničí je nutné požádat předem. K žádosti lékař přikládá lékařskou zprávu s odůvodněním změny pobytu nebo jinou související dokumentaci.
Nestačí tedy argumentovat tím, že lékař s cestou souhlasí nebo že se zaměstnanec bude u moře cítit lépe.
Co když vám nemoc začne těsně před dovolenou?
Pokud člověk onemocní několik dní před plánovaným odjezdem, neměl by sám rozhodovat, že dovolenou může přesto absolvovat.
Nejdříve je potřeba zjistit, jaký režim mu lékař stanovil, kde má během pracovní neschopnosti pobývat a jaké má povolené vycházky. Pokud chce změnit místo pobytu, musí postupovat podle pravidel nemocenského pojištění.
U cesty do zahraničí je nutné počítat s tím, že žádost o změnu pobytu se podává předem a její povolení není automatické.
Nemocenská není dovolená
Pokušení odjet na zaplacenou dovolenou může být pochopitelné, zejména pokud člověku hrozí propadnutí celé částky za zájezd. Z právního hlediska je ale situace jasná.
Dočasná pracovní neschopnost není volno, během kterého si zaměstnanec může libovolně změnit místo pobytu. Musí dodržovat stanovený režim a umožnit kontrolu, pokud na ni má zaměstnavatel právo.
A právě cesta do zahraničí bez předchozího povolení může být velmi riziková. Nejde totiž jen o případné krácení náhrady mzdy. Při zvlášť hrubém porušení může zaměstnanec dostat výpověď s nejméně jednoměsíční výpovědní dobou a následně může přijít také o nárok na podporu v nezaměstnanosti podle zvláštního pravidla zákona o zaměstnanosti.
Zaplatit si dovolenou znovu je nepříjemné. Přijít kvůli porušení režimu o zaměstnání a následně i o možnost čerpat podporu je však podstatně větší problém.